Dalam bab ini kita akan menguraikan bagaimana konflik
dalam organisasi dapat dikelolah secara efektif dan bagaimana pembaharuan serta
kreativitas dapat dikembangkan.
Konflik,
kompetisi, dan kerjasama ( conflict, competition, and cooperation )
Konflik organisasi ( organization conflict ) adalah perbedaan pendapat antara dua atau
lebih banyak anggota organisasi atau
kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja
dan/atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian dan pandangan yang
berbeda.
Salah satu kesukaran semantis yang bersangkutan dengan
konflik organisasi ialah perbedaan antara konflik dan persaingan kompetisi.
Kita dapat membedakan kedua istilah itu atas dasar apakah salah satu pihak
dapat mencegah pihak lain mencapai tujuannya.
Kompetisi tejadi, apabila tujuan kedua pihak yang saling berhadapan tidak
sesuai , akan tetapi pihak-pihak yang bersangkutan tidak dapat mencsmuri usaha
pihak lain.
Kerjasama
(
cooperation ) terbina apabila dua atau lebih banyak pihak bekerjasama untuk
mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan, bahwa konflik dan kerjasama dapat
berdampingan ( co exist ).
Konflik
fungsional dan disfungsional ( functional
and dysfunctional conflict )
Seperti yang telah kita rumuskan, konflik secara
inheren bukan fungsional dan bukan pula disfungsional, melainkan memiliki
kemungkinan untuk memperbaiki atau memperlemah prestasi organisasi tergantung
kepada cara pengelolaanya. Umpamanya, seorang manajer perusahaan terlibat dalam
konflik mengenai bagaimana caranya membagi-bagikan anggaran tahunan diantara
devisi-devisi perusahaan itu.
Jenis-jenis
konflik ( types of conflict )
1. Konflik
didalam individu ( conflict within the
individual ) adalah kasus khusus yang tidak tidak dimasukan kedalam perumusan kita yang pertama mengenai konflik.
2. Konflik
antara individu ( conflict between
individuals ) adalah didalam organisasi yang itu juga kerapkali dianggap
sebagai personalitas ( kepribadian )
yang berbeda.
3. Konflik
antara individu dan kelompok ( conflict
between individual and group ) adalah seringkali bertalian dngan cara
individu menanggapi tekanan tentang kesamaan ( conformity ) yang dilakukan kelompok kerja terhadapnya.
4. Konflik
anatara organisasi ( conflict between organizations ) adalah dipandang sebagai
bentuk konflik yang inheren dan disukai dalam peekonomian AS dan banyak lainya,
setidak-tidaknya jika konflik itu terbatas kepada kompetisi ekonomi.
Sumber-sumber
konflik organisasi ( sources of
organizational )
Sumber-sumber utama konflik organisasi terdiri dari 3
hal yakni : keharusan untuk membagi-bagi sumber-daya yang langka ; tujuan yang
berbeda antara unit-unit organisasi; saling ketergantungan aktivitas kerja di
dalam organisasi dan perbedaan dalam penilaian dan pandangan ( perceptions ) antara unit-unit
organisasi.
Pembagian
sumber-daya ( Shared Resources )
Jika tiap-tiap unit di dalam organisasi memiliki tan
pa terbatas tenaga kerja, uang, material, perlengkapan dan ruangan, maka
masalah bagaimana caranya membagi-bagi sumber-sumber ini dapat dikatakan tidak
ada. Akan tetapi kemungkinan yang dapat menimbulkan konflik ada, karena
sumber-sumber yang vital itu hanya terbatas.
Perbedaan
Dalam Tujuan ( Dfferences in Goals )
Diferensiasi semacam
ini kerapkali menimbulakan konflik tentang kepentingan atau prioritas,
juga apabila tujuan menyeluruh ( overall
) organisasi yang disepakati. Misalnya departemen penjualan menghendaki harga
yang rendah untuk menarik lebih banyak pelanggan, akan tetapi departemen
produksi menginginkan harga yang lebih tinggi untuk menutupi biaya produksi.
Ketergantungan
aktivitas kerja ( Interdependence of Work
Activities )
Jika dua atau lebih sub-unit tergantung kepada satu
sama lain dalam menyelesaikan tugasnya masing-masing , terdapatlah apa yang
dinamakan saling ketergantungan ( respective
task ) .Dalam hal sedemikian ini, kemungkinan akan timbulnya konflik
tingkat tinggi atau kerjasama tergantung kepada cara penangan situasinya.
Perbedaan
dalam Penilaian atau Pandangan ( differences
n values or perceptions )
Perbedaan dalam tujuan antara para anggota pelbagai
unit didalam organisasi seringkali disertai dengan perbedaan dalam sikap,
penilaian dan pandangan, sehingga dapat menimbulkan juga konflik. Umpamanya,
supervisor garis pertama ( first-line supervisor ) yang harus mengusahakan,
agar pengiriman barang dapat dilaksanakan dalam waktu yag singkat
Sumber-sumber
Konflik Lainnya: Gaya Individu dan Ambiguitas Organisasi ( Individual Styles and Organizational Ambiguities ).
Ada orang yang menyukai debat, dan argument; jika
dapat tetap dikendalikan, maka perselisihan yang ringan dapat memberikan
dorongan ( stimulate ) kepada
anggota-anggota organisasi untuk memperbaiki
prestasi mereka.
Dinamika
dan Konsekuensi Konflik Organisasi ( dynamics
and consequences of organizational conflict )
Dalam studi klasik mengenai konflik antar kelompok,
Muzafer dan Carolyn Sherif beserta rekan-rekannya membagi sebuah camp anak-anak
remaja dalam dua kelompok , membangkitkan konflik yang sengit antara kedua kelompok
itu, lalu meneliti perubahan-perubahan yang terjadi dalam perilaku kedua
kelompok tersebut. Hasil-hasil studi mereka sejak itu dibenarkan oleh para
sarjana lainnya dan kini terdapat kemungkinan untuk menunjukan, bahwa kedua
kelompok yang ditempatkan dalam situasi konflik mengalami perubahan yang
dibentuknya dapat diramalkan.
1. Mempererat
hubungan ( increased cohesion ).
Biasanya, para anggota kelompok yang menghadapi situasi konflik, mempererat
hubungan dan menyampingkan perselisihan mereka.
2. Munculnya
pemimpin ( rise of leaders ). Apabila konflik menjadi sengit, individu dalam
kelompok yang paling banyak membantu untuk mencapai kemenangan, menjadi lebih
penting kedudukannya.
3. Pandangan
yang sesat ( distorted perceptions ).
Pandangan kelompok itu sendiri dan kelompok lawannya menjadi sesat, karena
menganggap ketrampilan dan prestasi mereka sendiri lebih unggul atau ( superior
) daripada kelompok lainnya.
4. Peningkatan
dalam sterotipe yang negative ( increase in negative stereotypes ). Karena
masing-masing pihak saling meremehkan satu sama lainnya, maka perbedaan antara
kelompok-kelompok itu dipandang lebih besar daripada sebenarnya, sedangkan
perbedaan didalam kelompok itu sendiri dianggap lebih kecil.
5. Memilih
wakil yang kuat ( selection of strong reresentives ). Untuk menghadapi pihak
lain, masing-masing kelompok memilih wakilnya yang mereka percayai tidak akan
tunduk terhadap tekanan-tekanan kelompok saingannya.
6. Membutakan
pandangan ( development of “blind spot “ ). Perjungan persaingan sangat
memperkecil kemampuan pesaing untuk menyadari dan berpikir secara cermat
mengenai kedudukan masing-masing.
Dinamika konflik perselisihan sampai kepada antagonisme
(permusuhan)
Meskipun sumber-sumbernya berlainan,
namun kontroversi dalam organisasi berkembang
secara hebat melalui jalan yang sama.
Jika konflik itu dikelola dengan buruk, maka masalah khusus
yang mencetuskan konflik akan membuka jalan bagi munculnya lebih banyak
masalah-masalah umum.
Sementara konflik menajam, masalah baru yang kerapkali tidak berhubungan dengan
persoalan semula tampak ke muka. Subyek yang tadinya sudah di kubur kini tampil
lagi dan masalah baru diajukan untuk meyakinkan kepada mereka yang sebegitu
jauh belum mempunyai komitmen, agar turut serta dalam perselisihan.
Konsekuensi fungsional dan
disfungsional (functional dan dys-functional consequences)
Sekali
konflik telah berakhir, maka bagi pemenang dan yang kalah ada perbedaan
konsekuensinya. Para pemimpin kelompok yang menang biasanya memperkuat
kepemimpinannya atas kelompok itu.
Sebaliknya, kelompok yang kalah
cenderung untuk pecah dalam fraksi-fraksi, karena para pemimpin yang lama
menghadapi tantangan dari calon-calon pemimpin yang baru.
Tiga factor menentukan apakah kesudahan suatu konflik akan fungsional atau
tidak; tingkat konflik, struktur organisasi dan suasana serta caranya konflik
itu di kelola.
Tingkat
konflik ( The Level of Conflict )
Tingkat konflik yang moderat mempunyai kemungkinan
yang jauh lebih besar untuk membawakan hasil-hasil yang diinginkan daripada
yang tinggi tingktannya. Dalam konflik yang moderat, kelompok-kelompok yang saling berselisih akan dapat lebih
banyak belajar bagaimana berinteraksi dengan cara konstruktif dan yang dapat
memecahkan masalah.
